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1、目前我们公司的员工工资分配只有前两个，其他的不能做为工资分配。
2、基本工资、岗位工资，分看你的工资标准有多少，像你举例的金额按北京的最低标准只要80%+20%来分，如果像一些老总工资，五千以上的就可以设为40%+60%，没有什么固定的标准，根据岗位工资自己设定比例。
3、稳定或者稳定发展的企业，一般可以参照：
4、普通员工：基本工资和绩效奖金从比例为80%和20%;
5、中基层管理：基本工资和绩效奖金从比例为70%和30%～60%和40%;
6、高层管理：基本工资和绩效奖金从比例为60%和40%～40%和60%;
7、销售人员：基层比绩效工资(佣金、奖金等)占60%以上，中层和高层绩效工资的比例要低一些。
8、技术人员：基本工资+绩效工资+项目奖金的方式，一般前两者基本工资比例要大些，后者额度要大些。
9、基本工资：劳动者基本工资是根据劳动合同约定或国家及企业规章制度规定的工资标准计算的工资。也称标准工资。在一般情况下，基本工资是职工劳动报酬的主要部分。
10、岗位工资：以岗位权利、责任、劳动强度、劳动条件、劳动技能、重要性(对产品关键度、质、量)、安全系数等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付制度。
11、绩效工资：分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资。
12、绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是"以绩取酬"。
13、企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。
1、很多开公司的朋友都会问相似的问题，怎么分配绩效工资才能调动员工的工作积极性，从而使他们创造更大的价值呢？实际上在企业管理中工资都是员工通过劳动获取的直接与间接经济收入。
2、而如何充分发挥薪酬作用与功能，全面强化企业薪酬的优势激励作用，提升员工向心力与凝聚力，这是很多人都面临的一个难题。现在很多的企业为了提升员工的工作效率，都会利用薪酬绩效制度来进行有效促进员工的工作热情。当然，光有好的制度，没有执行力也是不行的。绩效考核的制度一定要科学，严格按照人力资源管理的规律来进行，而且一定要公正公开，这样有利于员工对公司产生信任感。
3、我认为这是最简单最基础，也是最有效的一种绩效考核制度，没有什么比这个更能调动起员工的工作热情了。只要你努力工作，而且不出现迟到早退的情况，那么你就会拿到更多的钱。相反的，如果你每天都浑浑噩噩的，混混日子，遇到事情敷衍了事，甚至经常迟到早退，那么你的工资可能就会被扣的很少。这样一来，原本就勤劳的员工就会更加勤劳，他们觉得这样是给自己的福利；而本来工作热情不高的员工也会不得已的去努力工作，谁都不想自己被扣工资。
4、实际上人力资源管理的门道很多，大家可以多多了解。
绩效工资一般占总工资的1~5层，在月度考核发放员工绩效工资占一层到三层。绩效工资的计算方法如下，一种绝对绩效发工资岗位工资乘以30%生意个人绩效考核技术，审议该部门绩效考核系数，一种是相对法绩效工资是岗位工资审议30%，再乘以个人绩效考核系数，再乘以员工绩效工资。去小公司的评判标准，必须得按劳资双方的共同认可建议绩效工资在企业管理中的重要性，对于企业评判标准和方法，一定要在公平合理的前提下严格制定，必须得到包括7月和员工在内的劳资双方都认可才行，不然执行起来非常的困难，员工对绩效工资具体方案的真正满意度，有时绩效评价难免会存在主观的评价。比如目前企业中的绩效考核方是普遍采用主管考核下属的方式，这其中存在一定的主观性，呼吸困难，存在一定程度上影响了绩效工资制度的有效实施，降低了激励的效用绩效工资的，占比，不能太高太高的话遇到绩效不稳定，收入波动过大的员工心里很难接受，不利于人员的稳定，但也不能太低，太低了，不痛不痒，达不到激励的作用，所以通常在40%~60是比较合理的。
在竞争日益激烈的市场竞争中，激励员工提升工作积极性，很多企业正在寻找和实践，激励员工可以从满足员工的物质需求和体现员工的价值两方面考虑，具体可以通过薪酬、奖金、绩效和升职4个方面进行操作。
试想，两个用工条件差不多的企业，一个从5年前就保持着每年平均20%的工资增长速度，而另一个一直保持5年前的工资水平，或者涨幅较小，哪一个企业的员工工作积极性高呢？答案显而易见，薪酬激励是最直接的方式。
薪酬和福利激励是最重要、最常见的一种物质激励手段，变化因素少，易于操作和控制，对提升员工积极性可以起到事半功倍的效果。保持工资持续合理增长，采取适当的方式为员工配发股权，调整发放福利的方式和频率，让员工享受到企业发展的红利，员工积极性立竿见影。
采取薪酬和福利激励措施，最重要的是体现公平公正的原则。这就需要企业改变不科学的薪资结构，通过核算工作量和价值贡献的方式，对每个岗位的薪资和福利待遇进行全面核算，让薪资、福利真正体现多劳多得原则，否则可能徒劳无功，甚至适得其反。
美国心理学家亚当斯曾经提出过社会比较理论：员工所得的绝对报酬（即实际收入）和相对报酬（即与他人相比较的相对收入）都会影响员工的工作积极性。可见对员工的工作业绩进行准确、及时、量化考核，并以此作为分配的依据是激励员工工作积极性的有效方法。
适当调整固定工资与奖金的比重，将员工奖金与岗位绩效紧密挂钩。固定工资占比过高，绩效奖金占比较低，容易带来员工干与不干一个样，干多干少一个样，从而使员工失去了通过努力工作获得物质回报的积极性。
将绩效奖金与员工业绩相紧密挂钩，既激励了部分没有工作热情的员工积极工作以获得物质回报，也避免了因制度不公平导致积极工作的员工的热情被扼杀，同时还能刺激员工展开良性竞争，提高工作效率，形成良好的竞争氛围。
充分了解员工的个人需要和职业发展意愿，结合企业实际，根据员工的技能特点、性格特点、兴趣爱好，尽可能让员工在自己喜欢的岗位上工作，并帮助职工制定长远的职业生涯规划，让最适合的人做最适合的事儿，做到人岗相宜，会激起员工的工作兴趣，提升员工积极性。
畅通员工晋升通道，可以让员工对自己的职业发展充满希望。岗位出现空缺时，尽量选择内部挖潜或轮换，会给员工带来较高的工作热情和积极进取的心态。如果出现岗位空缺，总是外聘人员，会给员工带来消极懈怠的心理，会打消员工积极性。
建立内部人才培养和选拔任用制度，为员工提供专业的职业教育与合适的升迁道路，满足员工的价值体现和事业发展需求，使员工个人发展与企业可持续发展得到最佳结合，员工就有动力为企业贡献自己的力量，工作积极性就会自发得到提高。
企业根据实际情况，综合运用多种激励措施，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放激励体系，可以有效的提升员工工作积极性，促进企业在激烈的市场竞争中可持续发展。
1、奖金是属于灵活调薪的手段，奖金发放的重点在于标准和公平。奖金发放必须要做到既能促进员工的绩效，又能激励员工、稳定团队。
2、奖金发放的计划要让公司员工参与拟定，参与拟定的员工要有覆盖面，包括高层管理、中层管理和部门普通员工。公司各个部门的实际情况和各个部门的员工实际情况都不一样，所以要根据部门贡献率来确定奖金发放计划。
3、制定奖金发放的额度。大多数资料表明奖金的额度达到工资的10%才能引起员工的注意，15%-20%最合适。
4、确定奖金发放的时间。通过对比各个年度、季度、月度的业绩额和销售额，找出同比降低的月份或者季度进行发放，达到激励员工促进业绩的效果。
5、将奖金发放计划放入公司规章制度，让每个员工都能实际了解。要注意的是，规章制度中的奖金计划要根据实际情况及时更新。
目前针对固定月薪制工资计算方法大致有以下三种方法：
A：(固定月薪/应出勤天数)*实际出勤天数+固定月薪/20.92/8*1.5*平时加班工时+固定月薪/20.92/8*2*周末加班工时；
B：(固定月薪-固定月薪/20.92*缺勤天数)+固定月薪/20.92/8*1.5*平时加班工时+固定月薪/20.92/8*2*周末加班工时；
C：固定月薪/20.92*实际出勤天数+固定月薪/20.92/8*1.5*平时加班工时+固定月薪/20.92/8*2*周末加班工时；
按照A方法：其工资为：600/23*19+600/20.92/8*1.5*21=608.58
按照B方法：其工资为：600-600/20.92*4+600/20.92/8*1.5*21=598.21
按照C方法：其工资为：600/20.92*19+600/20.92/8*1.5*21=657.86
可以看出同样的一个案例如果采取不同的薪资计算方法其工资金额相关很大。
